WEBMAIN

Muudatustele vastupanu murdmine

Kõigepealt peab aru saama, miks inimesed on muudatuste vastu:
• Kardetakse töökoha kadumist. Töötaja tunnetab otsest ohtu tema enda ja tema pere toimetulekule.
• Harjunud protseduuride muutus. Aja jooksul välja kujunenud ja sisse harjunud rutiine ei taheta muuta, sest see võib tuua kaasa lisatööd. Väheneb tootlikkus ja palk.
• Stereotüübid. „Nii oli ja nii peab olema!“
• Hirm tundmatu ees.
• Küllastus. Kui muudatusi on juba liiga palju ja liiga sageli, siis vajavad inimesed pisut stabiilset aega, et muudatustega harjuda.
• Võimetus mõista muudatusi. Põhjuseks halb kommunikatsiooni, koolitused ja ettevalmistus.
• Hirm ebaõnnestuda.

Miks organisatsioonis muudatused ei toimi:
• Liiga suur bürokraatia. Organisatsioonis, kus on väga põhjalikult ja keerulisest muudatuste haldamine korraldatud, on raske saada kokku muudatuste tegemiseks vajalikke inimesi ja kõigi käest nõusolekut.
• Organisatsiooni kultuur. Väärtused, mitteametlikud reeglid ja tavad võivad olla muudatuste kehtestamisele piiravad.
• Vale ulatusega muudatused. Kui muudatus hõlmab ainult üht osa, aga sellega seotud organisatsiooni osad on kõrvale jäänud, siis võib muudatus ebaõnnestuda.
• Grupi inertsus. Grupp, mis muudatus mõjutab, võit tunda end ohustatuna ega tule muudatusega kaasa.
• Erinev suhtumine muutustesse. Eri taustaga ja positsiooniga inimesed näevad muudatuse eesmärke erinevalt.
• Liiga väike juhtide kaasatus. Kui muudatusel pole juhtkonnas piisavalt toetus, siis on seda raske läbi viia.
• Vähene ressurss. Iga muudatus nõuab teatud hulga aega ja raha. Kui seda pole piisavalt, siis muudatus ebaõnnestub.

Kuidas saavutada muudatuse õnnetumine:
• Katsu mõista vastupanu ja selle põhjuseid. Kui inimene saab aru, et muudatus on tema kasuks, siis ta läheb sellega kaasa. Uurige inimeste ja grupi kartuste põhjuseid ning katsuge leida ühiselt reaalne tulevikuvisioon või võimalus seda vältida. Näidake mitte ainult seda, mida nad võita võivad, vaid ka seda, mida võib kaotada, kui muudatust ei tule.
• Ettekäänded:
o Väide: „pole aega“. Lahendus: Näidake pühendumist. Uurige, kas tegeletakse ettevõtte põhiväärtustele vastavate asjadega, äkki saab mitteolulise kõrvale tõsta. Koolitage inimesi, et tõsta efektiivsust. Pidurda teisi, konkureerivaid, projekte.
o Väide: „see on järjekordne mõttevälgatus, mis varsti sumbub“. Lahendus: valige muudatust tegema kõige kompetentsemad inimesed ja andke neile võtmerollid. Hoidu liigsest kärast. Kaasa pidevalt juhtkonda.
o Väide: „see ei ole minu asi“. Lahendus: lase läbiviijatel teha inimestele esitlusi ja ettekandeid. Tooge näiteid sarnastest ettevõtetest sarnaste projektide kohta.
o Väide: „mul pole töötajaid, mul on endal eesmärk täita“. Lahendus: kaasa kõrgemad juhtkonnad astmed. Sea muudatuse eesmärk ka kõigi keskastme juhtide eesmärkide hulka. Leppige ühiselt prioriteedid kokku.
o Väide: „pole realistlik“. Lahendus: Sea konservatiivsed eesmärgid, mõõdetavad tulemused ja anna tulemuste täitmisest pidevat tagasisidet.
o Väide: „see ei erine kuidagi juba proovitust“: Lahendus: too välja erisused.

• Teavitage töötajaid eelseivatest muudatustest ning plaanidest.
• Andke kõigile võimalus muudatuste arutelus kaasa mõelda.
• Nõustage ja koolitage töötajaid.
• Pidage läbirääkimisi ja sõlmige vajadusel leping.
• Manipuleeri. Küsimused “Kas sind ei huvitagi firma käekäik?“, „Kas te saite kõigest sellest aru?“ on külaltki alatud küsimused, kuid vaevalt keegi eitavalt vastata söendab. Kindlasti on selline variant alles viimase võimalusena kasutatav.
• Käskige. Lõpuks olete ju ka juhid ja rasked olukorrad tuleb vahel käsu korras lahendada.